你赞同公司实行“末位淘汰制”吗？

任何一种管理实践，

只要善加运用，科学实施，

都会发挥一定正面作用。

这一点，毋庸置疑。

而末位淘汰制之所以被诟病，

之所以存在巨大推行难度，

问题根源就在这两个关键词：

“末位”和“淘汰”。

末位，定义太简单了，也就太容易以偏概全。

淘汰，含义太粗暴了，必然常陷入矫揉造作。

简单粗暴绝不是日常管理，过于偏执。

简单粗暴只适用危机处理，矫枉过正。

简单粗暴加之无法服众，甚或掺杂打击报复，

使得“末位淘汰”成了职场人士嫌恶的渊薮。

其实，所有淘汰机制，包括末位淘汰在内，

都不是一次末位、一种评价就盖棺定论，

以及立即执行的。

末位必须有调整改善和培训学习的机会。

有机会就有过程，有过程就要周期。

于是，末位淘汰制的作用就大大弱化了。

也根本发挥不了立竿见影的效果。

淘汰根本成立不了。

造成人员动荡不说，还违反相关法律法规。

蹦几个公关事件和污点出来，

绝不是老板希望看到的。

其中更大的难点仍在于标准。

以何种标准度量名次？

在哪个范围比较？

在什么周期计算？

这不是公平不公平的问题，你干脆‬就没有度量衡。

如果参考年终考评打分机制，就更乱套‬。

正经业务甭干了，

打分、争辩、报复、吵架、动粗粉墨登场，

照方抓药、循环往复。

谁推动末位淘汰的事儿，谁焦头烂额不说，

还把人都得罪光了。

定无人惹火上身，结果必流于形式。

还不如不搞！

说到底，

想让末位淘汰制发挥应有作用，

着力点绝不该放在淘汰什么人上，

而应在，

工作内容条理化，考核指标细目化，

评价类目标准化，最大程度做量化，

这些本就不尽人意的KPI体系上做文章。

能达成几项目标，就赶紧选取运用，

很可能大有裨益。

若做不到，就三思而行，

免得说一套，做一套，名存实亡。

已经回到科学管理本质和企业文化建设上。

“末位淘汰”不解决问题，却增加问题。

无利可图！无人受益！